27-04-2015

Cải cách tiền lương ở khu vực công của Singapore: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động.
Trong khu vực tư nhân, mặc dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ nhưng tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng tham gia hoạt động trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Điều này có ảnh hưởng hàng đầu tới sự phát triển của quốc gia nhưng lại rất khó thực hiện bởi sự quan liêu và xơ cứng của chính bộ máy công. Tuy nhiên, đã có nhiều quốc gia thành công trong hoạt động này, trong đó phải kể tới Singapore.

Kinh nghiệm cải cách tiền lương đối với công chức của Singapore
Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.

Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân
Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức. Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và cuối năm 2008 là 88% của Benchmark. \Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD.
Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân.
Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã gia tăng đáng kể với cả các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (từ 21 - 34%) vào cuối năm 1993 để phù hợp với thực tế tỉ lệ tuyển dụng thấp và thôi việc cao. Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người có mức lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và công trình sư). Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ. Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước”.

Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm khoảng 1% tổng số công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.
Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm:
- Lương cơ bản;
- Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);
- Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.
Chính sách “lương sạch"
Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong tương lai.
Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu
Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần.
Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính quyền. ư
Thực trạng cải cách tiền lương ở khu vực công tại Việt Nam
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập.
Những thành tựu
Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng từ năm 2003 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường (KTTT) định hướng xã hội chủ nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước. Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Chính phủ đã xác định lộ trình thực hiện việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.
Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước (HCNN) và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội. Đó là bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị trường.
Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) với cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực HCNN, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội. Tuy phải tiến hành dần từng bước nhưng là hướng đi đúng đắn. Một số ý kiến cho rằng cần tiếp tục cắt giảm 40% cán bộ công chức hiện nay để có nguồn bổ sung cho cải cách tiền lương, nếu không cải cách tiền lương khó thành công.
Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội hóa. Đây cũng là định hướng rất quan trọng trong cải cách và trong cơ chế tạo nguồn cải cách tiền Lương cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của CBCCVC có xu hướng tăng do nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của CBCCVC.

Những tồn tại và bất cập
Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCCVC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCCVC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho CBCCVC sống chủ yếu bằng tiền lương. Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của CBCCVC khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.
Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCVC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện
Nay lên mức 1 – 3,2 – 15.
Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…). Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…
Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho CBCCVC mặc dù còn rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Đó là một trong những nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC vừa qua. Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay mức độ đảm bảo từ NSNN cho trả lương và các khoản có tính chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011, lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP. Trong khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến NSNN dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi.
Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC. Đối với các tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện, nhưng đối với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải đảo, việc triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó khăn. Đây cũng là một trong những cản trở lớn nhất của cải cách tiến lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực HCNN và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vu công.
Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC từ năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.

Một số gợi ý chính sách cho Việt Nam từ kinh nghiệm của Singapore
Trước thực trạng đáng báo động về cải cách tiền lương trong khu vực công tại Việt Nam nói trên và từ kinh nghiệm thành công của Singapore về cải cách tiền lương cho công chức, có thể khái quát một số gợi ý cho Việt Nam như sau:
Thứ nhất, vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta.
Thứ hai, để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Đồng thời phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.
Thứ ba, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.
Thứ tư, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu tiền lương.
Thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở Việt Nam nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.
---------------------------------------------
TÀI LIỆU THAM KHÀO:
- ThS.Mai Đức Hán ,“Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công chức của Singapore”, Viện khoa học tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ;
- VIDS - TS. Thang Văn Phúc, PGS,TS. Nguyễn Thu Linh (Đồng chủ biên): Cải cách tiền lương, khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-2020, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2010;
- “Thực trạng và giải pháp cải cách tiền lương tại Việt Nam” (Bài viết được đăng trên Website: www.tapchitaichinh.com.vn);

Trích nguồn:
Tác giả: Phương Ly (Tổng hợp)

Đứt cáp quang Internet: Ai phải xin lỗi cư dân mạng?



Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thông khẳng định nhà mạng cần có lời xin lỗi người dân trong việc cáp quang AAG bị đứt.
Tại cuộc họp báo Chính phủ chiều 25/4, đại diện các cơ quan báo chí đặt câu hỏi về trách nhiệm doanh nghiệp trong việc cáp quang AAG trên biển bị đứt ảnh hưởng đến người tiêu dùng Internet và tại sao không thấy doanh nghiệp nào xin lỗi người tiêu dùng.
Trước hết, Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thông (TTTT) Nguyễn Bắc Son khẳng định, mạng Internet xuất hiện và phát triển tại Việt Nam từ năm 1997 đến nay đã đem lại nhiều lợi ích và trở thành lĩnh vực thiết yếu của người dân cũng như doanh nghiệp.
Điều này đặt ra thách thức lớn cho doanh nghiệp cung cấp dịch vụ này. Hiện nay, Việt Nam chưa có điều kiện để xây dựng đường truyền độc lập mà phải dùng chung cáp AAG cùng một số nước.
 - 1
Bộ trưởng Bộ Thông tin Truyền thông Nguyễn Bắc Son
Thời gian qua có nhiều tác nhân ảnh hưởng đến chất lượng đường truyền này. Do nhiều hoạt động khác nhau trên biển của con người, đôi khi tàu thuyền chạy qua và quệt vào. "Cũng không loại trừ trường hợp bị phá hoại", Bộ trưởng Son nói.
Do vậy, việc bảo đảm an toàn an ninh cáp mạng rất quan trọng. Khi các sự cố xảy ra, khó khắc phục ngay được mà có khi kéo dài hàng tuần.
Bộ TTTT đã chỉ đạo các tập đoàn tăng cường việc bảo đảm an toàn đường truyền. Phải xây dựng thêm những tuyến cáp mới. Hiện VNPT đang xây dựng thêm 2 tuyến cáp quang nữa trong đất liền sang Trung Quốc.
Hiện nay, lưu lượng dùng cáp quang biển rất lớn nên khi bị đứt, ảnh hưởng rất lớn đến người dùng. Vì vậy phải xây dựng thêm tuyến cáp đất liền để đề phòng sự cố. Không những vậy mà còn để đáp ứng nhu cầu người dùng mạng tại Việt Nam hiện nay đã lên hơn 30 triệu người.
Viettel cũng đang xây dựng tuyến cáp quang trên biển. Như vậy, tới đây, Việt Nam sẽ có thêm nhiều tuyến cáp phục vụ người tiêu dùng Internet và đảm bảo kết nối, không sợ sự cố xảy ra.
"Chúng tôi cũng nhận thấy, trong việc cung cấp nhu cầu thiết yếu, người cung cấp phải có trách nhiệm thông báo, cáo lỗi với người tiêu dùng. Đây cũng là văn hóa ứng xử trong kinh doanh." - Bộ trưởng Nguyễn Bắc Son nói.
Trước đó, vào lúc 5h45 ngày 23/4/2015, tuyến cáp quang biển AAG lại bị đứt và gây sự cố sụt nguồn. Đây là lần thứ 2 trong năm 2015 tuyến cáp AAG bị đứt. Trước đó, vào lúc 8 giờ 5 phút ngày 5/1/2015 trên hệ thống cáp quang biển quốc tế AAG đã xảy ra sự cố bất khả kháng gây sụt giảm dung lượng hơn 110G hướng đi Hồng Kông, 30G hướng đi Mỹ và một số kênh 2.5G hướng đi Singapore, Nhật Bản của VNPT.
Trong năm 2014, tuyến cáp quang biển AAG liên tục đứt khiến Internet đi quốc tế tại Việt Nam bị ảnh hưởng nghiêm trọng và cũng đã lọt vào Top 10 sự kiện ICT của năm 2014. Cụ thể từ 2/3 đến 9/3/2014, người dùng Internet ở Việt Nam bị ảnh hưởng khi kết nối đi quốc tế vì tuyến cáp quang biển AAG tiến hành bảo dưỡng.
Ngày 5/7/2014, tuyến cáp quang biển này lại bị sự cố tại vị trí cách bờ biển Vũng Tàu 18 km gây gián đoạn việc cung cấp dịch vụ của các nhà khai thác viễn thông trong khu vực, trong đó có Việt Nam. Không dừng lại ở đó, ngày 15/9/2014 trên hệ thống cáp quang biển quốc tế AAG từ Việt Nam, hướng chủ yếu đi Hồng Kông, Mỹ, đoạn thuộc vùng biển gần Hồng Kông lại bị đứt khiến Inernet của Việt Nam kết nối đi quốc tế bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Cảnh Kiên

26-04-2015

Dinh dưỡng giúp phòng tránh bệnh đau lưng

Đau lưng, đau mỏi xương khớp là hiện tượng phổ biến ở mọi lứa tuổi. Nguyên nhân gây ra những hiện tượng trên là do các mô sụn khớp ngày càng bị lão hóa, hư khớp. Đau lưng, đau mỏi xương khớp hay xuất hiện khi thời tiết thay đổi, độ ẩm thấp, mưa phùn. Dưới đây là một số biện pháp phòng và điều trị bệnh đau lưng.

Điều chỉnh chế độ dinh dưỡng 
Bổ sung canxi cho cơ thể để chống loãng xương, giảm đau lưng và giảm thoái hóa xương khớp. Những thực phẩm nhiều canxi như tôm, cá, hải sản. Nên dùng các loại rau quả có màu xanh đậm như súp lơ, rau cải..Hoa quả nên ăn các loại cam, dâu tây, cà chua, đu đủ, hạt điều.
Chế độ vận động, thể dục nhẹ nhàng
 Các xương khớp của chúng ta rất dễ bị tổn thương do quá trình thoái hóa ngày càng phát triển khi về già, vì vậy những người bị đau khớp, đau lưng, thoát vị đĩa đệm nhức mỏi xương khớp nên tập những động tác thể dục nhẹ nhàng như tập dưỡng sinh hay thái cực quyền. Không nên tập những động tác quá nặng ngay từ đầu sẽ gây tổn thương cho xương khớp.
 Người đau khớp nên tập những động tác thể dục nhẹ nhàng
Người bệnh khớp nên tập dưỡng sinh hay thái cực quyền

Chế độ làm việc hợp lý:
 Cải thiện chế độ làm việc hợp lý là lời khuyên dành cho những người làm việc văn phòng, trong điều kiện môi trường lạnh. Bạn nên mang tất dài giữ ấm hai đầu gối là cách tốt nhất để phòng ngừa bệnh tật.
Trong quá trình làm việc, bạn không nên dừng một chỗ quá lâu để tránh sức chịu đựng của các khớp gối, thường xuyên đổi tư thế ngồi hoặc đứng để cơ thể được thả lỏng thoải mái. Khi làm nội trợ, chúng ta không nên ngâm tay thường xuyên trong nước lạnh, nên dùng găng tay khi tiếp xúc với nước.

Đề phòng bệnh cảm
Nên điều trị dứt điểm các chứng ho, viêm họng. Nếu để lâu, vi-rút gây bệnh có thể sẽ sinh sản nhiều phản ứng, biến chứng sang bệnh thấp khớp rất nguy hiểm.

Tránh thừa cân béo phì
Béo phì vẫn được coi là nguy cơ gây nên chứng đau lưng, thoát vị đĩa đệm. Bệnh nhân nên giảm cân để bớt sức nặng dồn trên các khớp.

Sưu tầm

Nhân tài Việt 'chảy máu' qua Singapore, Thái Lan

Không chỉ đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về hàng hóa, dịch vụ khi gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), các DN Việt Nam sắp tới còn vất vả trong việc lôi kéo và giữ chân người tài và nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nhân lực giỏi lần lượt ra đi
Phần lớn các DN tham dự Diễn đàn doanh nhân (Leader Talk 2015), do VCCI tổ chức mới đây, đều cho hay, vấn đề lo lắng nhất hiện nay là sự thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng.
Ông Nguyễn Đình Quang, Giám đốc một DN nhỏ, chuyên sản xuất hóa chất tại Cầu Diễn (Hà Nội), kể rằng, cả thời gian dài công ty ông muốn tuyển một kế toán trưởng với mức lương 10 triệu đồng/tháng nhưng không được. Những lao động có chất lượng, đều có tâm lý không muốn làm cho DN nhỏ. Đấy chưa nói đến những vị trí chủ chốt khác như phụ trách marketing hay sản xuất, rất khó tìm được nhân lực vừa ý. Điều này khiến cho các kế hoạch của DN gặp khó khăn, đình trệ do thiếu nguồn nhân lực đủ trình độ đảm nhiệm.
Theo ông Phạm Đình Đoàn, Chủ tịch HĐQT tập đoàn Phú Thái, nguồn nhân lực đang là mối quan tâm và sự đau đầu lớn của tất cả các DN. Chính vì không có nguồn nhân lực tốt nên Việt Nam không có được các tập đoàn lớn.
Việt Nam, ASEAN, nhân lực, chất lượng, cạnh tranh, lao động, thị trường, quản lý, nhân tài, kế hoạch, chiến lược, phát triển, DN, AEC, Việt-Nam, nhân-lực, chất-lượng, cạnh-tranh, lao-động, thị-trường, quản-lý, nhân-tài, kế-hoạch, chiến-lược, phát-triển.
Việt Nam xuất khẩu lao động chất lượng cao sang một số quốc gia, trong đó có Nhật Bản

“Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của ta hiện nay không cao, trong khi nhân lực giỏi thường hướng đến các tập đoàn đa quốc gia và làm việc tại nước ngoài. Hiện phần lớn DN Việt Nam là DN nhỏ và siêu nhỏ, tất cả đều gặp khó khăn trong việc tìm kiếm những nhân lực có chất lượng”, ông Đoàn nhận xét.
Bà Vũ Mỹ Lan, Chủ tịch Công ty TNHH Giáo dục và Đào tạo VinAcademy, cho biết, nhiều DN trải lòng rằng rủi ro lớn nhất với họ hiện nay là thiếu nguồn nhân lực có trình độ để thực hiện các kế hoạch phát triển trong tương lai, nhất là những nhân sự cấp cao, tìm "đỏ mắt" không ra.
Một khảo sát mới đây tại TP.HCM cho thấy, tình trạng thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ cao đứng đầu là trong ngành công nghiệp. 67% DN trong lĩnh vực này cho rằng họ không được đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý. Tiếp đến là lĩnh vực dịch vụ, với 51% số DN được hỏi cho biết thiếu cán bộ quản lý có chất lượng. Các DN cũng thông báo họ phải đào tạo lại hầu hết mọi lao động khi nhận vào làm việc ở mọi cấp bậc, từ công nhân kỹ thuật đến các cử nhân, thạc sỹ,... do chất lượng đào tạo yếu kém.
Nhân sự đã thiếu hụt, phải đào tạo lại, nhưng không ít người trong số đó, sau một thời gian làm việc tích lũy được kinh nghiệm, có kỹ năng lại bỏ DN ra đi.
Một DN tại TP.HCM kể rằng, 3 năm qua họ mất đi 3 nhân sự cao cấp là các trưởng phòng, nắm giữ vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh. Một người chuyển ra nước ngoài làm việc, còn 2 người chuyển sang làm cho công ty FDI với thu nhập cao hơn.

“Cuộc chiến” giữ và kéo người tài
Các DN Việt Nam sẽ còn thêm khó khăn nữa trong việc tìm kiếm và giữ chân nguồn nhân lực, khi cộng đồng kinh tế ASEAN được thành lập vào cuối năm nay.
Việt Nam, ASEAN, nhân lực, chất lượng, cạnh tranh, lao động, thị trường, quản lý, nhân tài, kế hoạch, chiến lược, phát triển, DN, AEC, Việt-Nam, nhân-lực, chất-lượng, cạnh-tranh, lao-động, thị-trường, quản-lý, nhân-tài, kế-hoạch, chiến-lược, phát-triển.
Các chủ lao động tại 10 quốc gia ASEAN  đều rất khát lao động có kỹ năng, tay nghề. Việt Nam có khoảng 20% lao động có kỹ năng, chuyên môn, nếu không có cách giữ chân, rất có thể họ sẽ di chuyển sang các quốc gia phát triển hơn, khi AEC được thành lập.

Khi đó, thị trường lao động rộng mở. Người lao động hoàn toàn có cơ hội tìm kiếm việc làm tại các nước trong khu vực. DN Việt Nam không chỉ phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về hàng hóa, dịch vụ, mà còn cạnh tranh trong việc lôi kéo và giữ chân nguồn nhân lực có kỹ năng - ông Phạm Đình Đoàn lo ngại.
TS. Nguyễn Đức Thành, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách - ĐH Quốc gia Hà Nội, khuyến cáo, các nước như Singapore, Thái Lan,... được dự báo sẽ là nơi thu hút nhân tài trong khu vực. Việt Nam có nguy sẽ "chảy máu" nhân tài và càng tạo ra khoảng cách với các nước dẫn đầu.
Theo ông Mark Billington, Giám đốc khu vực Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh & xứ Wales (ICAEW), một "cuộc chiến" giành giật nhân tài đang diễn ra, bởi sở hữu nhân tài tốt sẽ có những sáng tạo trong tương lai. Đây không chỉ là "cuộc chiến" toàn cầu mà còn là "cuộc chiến" trong khu vực ASEAN. Nhiều DN tại Singapore, Thái Lan, Malaysia,... đang “bủa lưới” rộng hơn để thu hút người tài không chỉ trong nước mà cả nước ngoài. Các DN Việt Nam cần có chính sách để giữ chân những người tài giỏi, cùng với đó là chiến lược phát triển nhân sự, nếu không sẽ thất bại ngay tại sân nhà.
Song, dường như các DN Việt Nam mới chỉ phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có chiến lược dài hạn. Điều này thể hiện rõ nhất qua phương pháp quản lý nhân lực lạc hậu. Trong khi nhiều DN tại Singapore, Thái Lan,... đã chuyển sang quản lý tài năng, quản lý nhân vốn (nguồn vốn con người), thì hầu hết DN Việt Nam vẫn loay hoay với cách quản lý nhân sự và nguồn nhân lực theo hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng.
Tư duy ngắn hạn và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến tỷ lệ nguồn nhân lực chất lượng thuyên chuyển cao thời gian qua ở mức15%-25%/năm, thậm chí, có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên hay quản lý khách sạn.
Trần Thủy

25-04-2015

Nam sinh nhận học bổng tiến sĩ từ 5 ĐH hàng đầu Mỹ


Là thành viên duy nhất trong gia đình đeo đuổi giấc mơ đại học - Nguyễn Quang Thông (sinh năm 1992) đã làm được nhiều hơn mơ ước khi cùng lúc được 5 ĐH hàng đầu thế giới cấp học bổng tiến sĩ.

Sinh ra tại Hà Nội, bố mẹ là công nhân lao động đã về hưu, anh trai là nhân viên văn phòng. Trong nhà Thông là người duy nhất có bằng đại học nên không có áp lực về định hướng nghề nghiệp. “Có thể vì vậy mà bản thân được tự do theo đuổi ước mơ mình thích” - Thông chia sẻ.

nam sinh, 9X, học bổng, du học
Hình ảnh Quang Thông lưu lại vào mùa hè năm 2013 khi ở Paris, Pháp.  

Thông nhớ lại, lúc quyết định thi vào Trường chuyên Hà Nội - Amsterdam chỉ nghĩ để thử sức, nhưng kết quả đỗ vừa đủ điểm sàn vào lớp Lý 2 (khóa 2007-2010).

Thông tự nhận, thời học phổ thông học “rất bình thường”. Gia đình không có điều kiện nên sau khi tốt nghiệp lớp 12 Thông chọn thi và học tại Trường ĐH Kiến trúc vì hồi nhỏ thích vẽ và nghệ thuật.

Vào học ĐH năm đầu (2011), Thông đồng thời nộp hồ sơ du học Mỹ. Cuối năm đó cậu nhận được tin Đại học Texas-Dallas cấp học bổng toàn phần 4 năm đại học và quyết định khám phá cơ hội mới.

Ngành học Vật lý đem đến cơ hội...

Năm đầu đại học, Thông chọn chuyên ngành Kỹ thuật máy tính. Đến kỳ học thứ 2, cậu đăng ký học lớp Vật lý của giáo sư tên là Joseph Izen.

nam sinh, 9X, học bổng, du học
Hè năm 2014 tại Tokyo của Quang Thông.

Phương pháp dạy của vị giáo sư hấp dẫn và khơi lại niềm đam mê Vật lý của cậu hồi nhỏ. Sau một mùa hè, Thông quyết định chuyển hẳn ngành học sang Vật lý.

Tấm bằng Kỹ thuật máy tính ở Mỹ được rất nhiều công ty lớn chào đón với mức lương cao nên gia đình Thông rất lo lắng. Ngày đầu kì mùa thu năm học thứ hai (năm 2012), Thông hẹn gặp thầy Izen để nói về ý định của mình.

“Thầy ngồi với mình suốt bốn tiếng để nói về niềm hạnh phúc khi được làm khoa học, sống với đam mê, đồng thời chỉ ra nhiều cơ hội cho những nhà vật lý, không chỉ trong lĩnh vực khoa học mà còn cả công nghệ, y học, thậm chí kinh tế tài chính” – Thông chia sẻ.



Sau ngày hôm ấy, thầy Izen mời Thông vào nhóm nghiên cứu vật lý hạt cơ bản của thầy. Hè sau năm thứ hai đại học, cậu được nhận vào chương trình thực tập của Học viện Công nghệ Karlsruhe ở Đức để tham gia một dự án của châu Âu nghiên cứu thiết bị phát hiện vật chất tối dưới lòng đất. Mỗi năm Đức nhận 300 sinh viên theo học các ngành khoa học kỹ thuật từ Mỹ, Anh và Canada tham dự một khóa thực tập nghiên cứu khoa học 3 tháng hè tại các trường đại học và viện nghiên cứu ở Đức. Năm này có khoảng hơn 2000 bạn nộp hồ sơ.

Hè năm thứ ba (2013), Thông qua Đại học Tokyo để nghiên cứu phát triển nâng cấp máy gia tốc hạt của Nhật Bản. Mỗi năm trường nhận 20 đến 30 sinh viên ngành khoa học trên khắp thế giới để tham gia vào dự án khoa học với các giáo sư Đại học Tokyo. Năm của Thông tham dự có 495 hồ sơ và được nhận 29.

Tự nhận may mắn với quyết định trên, Thông chia sẻ việc học Vật lý - cho cậu cơ hội tìm tới vẻ đẹp nội tại của nó. Có những khoảnh khắc cả thầy và trò cùng reo lên khi ra được kết quả nghiên cứu mà mình tìm kiếm suốt cả năm trời.

Học bổng tiến sĩ của 5 ĐH hàng đầu

Nhờ những nỗ lực không mệt mỏi và thái độ làm việc nghiêm túc, Thông tiếp tục được nhận học bổng tiến sĩ của 5 trường ĐH hàng đầu thế giới là: California Institute of Technology (Caltech), Columbia, Michigan, Illinois và Maryland.  

nam sinh, 9X, học bổng, du học
Ngoài đam mê Vật lý, Quang Thông còn yêu thích khiêu vũ và giành được một số giải thưởng nhất định.

Mỗi trường đều cho Thông toàn bộ tiền học và khoảng 30.000 USD một năm chi phí ăn ở với tổng giá trị gần 400.000 USD (gần 8,6 tỷ đồng)/mỗi trường/5 năm học. Tỉ lệ được nhận vào chương trình tiến sĩ các trường này đều ngang nhau khoảng 10%/tổng hồ sơ hàng năm. Cuối cùng Thông quyết định chọn học ở Caltech.

Chia sẻ về quá trình nộp hồ sơ, Thông cho biết mình cũng không có chuẩn bị gì đặc biệt. Hồ sơ gồm bảng điểm, resume, bài luận cá nhân và 3 lá thư giới thiệu. Quan trọng nhất là thư giới thiệu vì nó thể hiện thái độ làm việc và tính cách bản thân qua cái nhìn của các giáo sư đã từng làm việc với mình. Đây thường là yếu tố quyết định thành công của một nhà nghiên cứu.

Ngoài học tập, Thông còn học khiêu vũ thể thao ở Trường chuyên Hà Nội-Amsterdam từ cuối năm lớp 10. Ngoài huy chương bạc Hội khỏe Phù Đổng từng giành được, gần đây Thông còn giành giải Nhất khiêu vũ bang Texas với hai điệu Waltz và Tango. Đồng thời cậu cũng đang phụ trách mảng giáo dục của Mạng lưới du học sinh Việt Nam VINCEF.

nam sinh, 9X, học bổng, du học
Thông chụp cùng giáo sư Vật lý Joseph Izen đi thăm máy gia tốc hạt ở Trung tâm Vật lý nguyên tử châu Âu CERN.

Thông cũng chia sẻ: “Có một người mà mình rất kính trọng dù chưa được gặp và nói chuyện bao giờ là giáo sư Trần Thanh Vân. Dù được đào tạo và thành danh ở nước ngoài, suốt mấy chục năm qua thầy liên tục tổ chức các hội nghị khoa học ở Việt Nam, tạo cơ hội cho những người làm nghiên cứu trong nước gặp gỡ với các tên tuổi lớn trên thế giới, bao gồm cả những nhà khoa học đạt giải Nobel. Được đóng góp cho nền khoa học cơ bản nước nhà như thầy Vân là một niềm hạnh phúc lớn mà mình muốn hướng tới”.

Văn Chung (Ảnh: Nhân vật cung cấp)

(Nguồn: Vietnamnet, 4/2015)



 

Thủ khoa từ chối công chức, làm công dân toàn cầu


Đạt danh hiệu thủ khoa xuất sắc của Trường ĐH Bách khoa Hà Nội năm 2004, Bạch Dương không chọn vào làm nhà nước theo chính sách tuyển thẳng của Hà Nội vì lý do: thích môi trường làm việc năng động. Hiện là quản lí người Việt đầu tiên ở Google châu Á.

Bạch Dương sinh ra ở Huế, học THCS và THPT ở Đà Nẵng và học đại học ở Hà Nội.

Tự nhận mình là người thích một môi trường năng động, ngay từ năm thứ ba ĐH, chàng sinh viên ngành Công nghệ thông tin đã bắt đầu làm lập trình viên tại một số công ty phần mềm. Là lĩnh vực mới, đa phần kiến thức anh thu được đến từ sự tự học, từ bạn bè và thầy cô. Trong khi, nhà trường và giảng đường chỉ cung cấp những kiến thức nền tảng cơ bản.

Năm 2004, Bạch Dương tốt nghiệp ĐH với tấm bằng thủ khoa xuất sắc. Đây cũng là thời gian đầu tiên Hà Nội thực hiện chính sách tuyển thẳng thủ khoa xuất sắc các trường ĐH,CĐ trên địa bàn thành phố. Tuy nhiên, Dương chọn đi làm ở một công ty tư nhân để vừa làm vừa nâng cao khả năng tiếng Anh...

  Thủ khoa, thạc sĩ, xuất sắc, công chức, trượt, công dân toàn cầu
Từng tốt nghiệp thủ khoa xuất sắc Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, Bạch Dương (sinh năm 1981) hiện cũng là quản lí người Việt đầu tiên ở Google châu Á.  (Ảnh: NVCC)

Năm 2006 cơ hội đến khi Dương được học bổng cao học của Trường ĐH Công nghệ Nanyang (Nanyang Technological University) - một trường công nổi tiếng ở Singapore. Sau một năm học cao học, Bạch Dương vào làm lập trình phần mềm cho một công ty startup về các nền tảng trên điện thoại di động.

Sau một thời gian làm kỹ sư phần mềm, Dương nhận thấy kỹ năng giao tiếp của mình thui chột dần do ngày nào cũng "ôm" máy tính khoảng 16 tiếng đồng hồ. Gửi hồ sơ dự tuyển vị trí nhân viên kinh doanh của Google nhưng Bạch Dương không nghĩ mình có cơ hội.

"Khá bất ngờ, tối thứ Sáu tôi gửi hồ sơ đi, sáng thứ Hai đã có người gọi phỏng vấn. Ba năm sau đó, tôi chuyển sang làm quản lý dự án cho Google ở các nước đang phát triển" - Bạch Dương cho biết.
Làm việc cho Google châu Á từ năm 2007 đến nay, Bạch Dương cũng là người Việt đầu tiên làm quản lí cho tập đoàn công nghệ này. Hiện phụ trách một số dự án về điện thoại Android ở châu Á Thái Bình Dương.

Chỉ vui với tấm bằng thủ khoa 1-2 ngày

Bạch Dương chia sẻ tấm bằng thủ khoa xuất sắc không có ý nghĩa nhiều với công việc và lựa chọn của anh. Khả năng tiếp thu, tự học hỏi và thay đổi bản thân cộng với niềm đam mê mới là những điều làm nên thành công.

Chia sẻ với VietNamNet về chuyện 30/63 người đỗ thủ khoa xuất sắc, tốt nghiệp loại giỏi ở nước ngoài vẫn trượt trong kỳ sát hạch của TP Hà Nội, Bạch Dương cho rằng: "Tấm bằng chỉ thể hiện một phần những gì bạn làm được trong 4-5 năm học. Bạn học Toán, Lý, Hóa giỏi chưa chắc làm hành chính công giỏi. Vậy nên việc trượt, đỗ của một thủ khoa xuất sắc cũng hợp lý thôi.

Cá nhân mình chỉ vui với tấm bằng thủ khoa xuất sắc trong 1-2 ngày rồi phải theo đuổi mục tiêu mới ngay. Không trau dồi, học hỏi tự mình sẽ tụt hậu với thế giới xung quanh".



Không học sâu để trở thành một chuyên gia, Bạch Dương chọn con đường mở rộng kiến thức ở nhiều lĩnh vực và "cho đến giờ công việc vẫn diễn ra với mình khá tốt đẹp. Mở rộng kiến thức giúp mình có cơ hội nhiều hơn ở nhiều ngành hơn".

Để làm công dân toàn cầu

Làm quản lý cho Google, Bạch Dương có cơ hội tiếp xúc, phỏng vấn với hàng trăm bạn trẻ đến từ khắp nơi trên thế giới, trong đó có nhiều bạn người Việt Nam.

Anh chia sẻ: "Google đầu tư nhiều tài nguyên, công sức cho việc tuyển dụng và sử dụng người vì họ cho rằng nhân viên là tài sản quý nhất. Họ chọn người có khả năng suy nghĩ, tư duy độc lập. Chuyên môn giỏi chỉ đóng một vai trò nhất định, vì thế giới công nghệ thay đổi liên tục nên một chuyên gia về mặt nào đó không ý nghĩa quá lớn.

  Thủ khoa, thạc sĩ, xuất sắc, công chức, trượt, công dân toàn cầu
Từng tốt nghiệp thủ khoa xuất sắc Trường ĐH Bách Khoa Hà Nội, Bạch Dương (sinh năm 1981) hiện cũng là quản lí người Việt đầu tiên ở Google châu Á.  (Ảnh: NVCC)

Tập đoàn cần những người học hỏi nhanh, suy nghĩ không theo lối mòn và số đông. Trong công việc, mỗi người thoải mái nêu ý kiến và cùng tranh luận để có lựa chọn tối ưu. Khả năng lãnh đạo, làm việc theo nhóm cũng là yếu tố quan trọng để Google có quyết định chọn bạn hay không".

Bản thân anh thấy rằng kỹ năng cần nhất với bạn trẻ Việt hiện nay là sử dụng tiếng Anh thành thạo. Người Việt nổi tiếng về sự thông minh nhưng tiếng Anh so với các nước trong khu vực chưa tốt lắm. Thêm vào đó bạn trẻ cũng cần thêm tư duy độc lập.

Góp ý cho cả hệ thống giáo dục Việt Nam, Bạch Dương hi vọng nền giáo dục nước nhà sẽ định hướng sớm cho học sinh hướng tới sự toàn diện. Việc có trường chuyên, lớp chọn nhằm tập trung vào ngành học, môn học riêng biệt cũng chỉ để làm rạng danh cho một số người. Nhưng về lâu dài lại khiến mỗi cá nhân phát triển không toàn diện, lệch lạc.

"Mình gặp khá nhiều bạn gốc châu Á học đại học ở Stanford, Harvard hay MIT. Họ nhìn nhận mọi việc theo những cách rất mới mẻ và toàn diện. Có những bạn 25-27 tuổi thôi đã đi mấy chục nước trên thế giới, nói tốt 3-4 thứ tiếng, thông thạo âm nhạc, thể thao, văn hóa xã hội, địa lý, chính trị, luật pháp … về nhiều quốc gia khác nhau. Cá nhân mình cũng sinh ra và lớn lên, được học hành đàng hoàng nhưng thực sự thiếu kiến thức toàn diện để làm công dân toàn cầu" - Dương tâm sự.

Theo Bạch Dương, giáo dục Việt Nam cần có sự thay đổi về việc đánh giá kết quả học tập. Hiện tại chúng ta đánh giá từng cá nhân học sinh qua điểm số. Tuy nhiên, trong công việc thực tế, hầu hết các sản phẩm, dự án đều là kết quả lao động của tập thể. Vì vậy, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, hỗ trợ nhau là rất quan trọng. Cho dù có một cá nhân rất giỏi, nhưng không cộng tác được với người khác, thì kết quả đạt được cũng không thể cao.

"Cho nên là thủ khoa nhưng không có kĩ năng làm việc nhóm, giao tiếp tốt, biết tiếp thu và truyền đạt sẽ khó thành công trong cuộc sống được" - Bạch Dương đúc kết.

Văn Chung

(Nguồn: Vietnamnet, 4/2015)



 

Sách giáo khoa điện tử được vinh danh


Thiết bị công nghệ phục vụ giảng dạy và học tập tích hợp 2.000 cuốn sách giáo khoa vừa được xếp hạng 4 sao.

Ngày 24/4, Sách giáo khoa điện tử Classbook thế hệ mới của Công ty cổ phần Sách điện tử giáo dục - EDC (NXB Giáo dục) tiếp tục được vinh danh và xếp hạng Giải pháp ưu việt 4 sao trong Lễ trao danh hiệu Sao Khuê 2015.

Trên nền tảng Classbook, gần 2.000 cuốn sách giáo khoa, sách bổ trợ, sách giáo viên và sách tham khảo từ lớp 1 tới lớp 12 của Nhà xuất bản Giáo dục đã được số hóa, biên tập. Người dùng có thể truy cập vào kho sách Classbook và tải về nội dung theo yêu cầu với mức giá ưu đãi đặc biệt.

classbook-1-8648-1429944341.png
2.000 cuốn sách được tích hợp trong sách giáo khoa điện tử.

Đại diện nhà xuất bản cho biết, các cuốn sách giáo khoa điện tử được biên tập và phát triển thêm nhiều nội dung đa phương tiện, với những hình ảnh, chú thích, đoạn âm thanh, video, các thí nghiệm ảo và mô phỏng, các đoạn hội thoại ghi âm, đánh vần, từ điển và đặc biệt là các bài tập tương tác. Những dữ liệu này cho phép người dùng không chỉ học tập một cách thú vị và dễ dàng hơn, mà còn có thể tự đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức của mình.

Ngoài hệ thống sách giáo khoa và sách bổ trợ, Classbook hiện nay còn cung cấp hệ thống ứng dụng học tập bổ trợ như tập hợp 7.000 bài giảng chọn lọc, các phần mềm học ngoại ngữ, hơn 1.000 ứng dụng bổ trợ học tập và trò chơi trí tuệ giúp học sinh vừa chơi vừa học một cách trực quan sinh động.

Classbook đã được đưa vào sử dụng trong nhà trường tại nhiều tỉnh thành trong cả nước dưới 2 hình thức là một thiết bị học tập cá nhân và thiết bị cấu thành trong giải pháp lớp học thông minh, kết nối thầy và trò trong một môi trường dạy và học tương tác.

Trước đó từ khi ra đời, sách giáo khoa điện tử đã được tặng miễn phí cho học sinh ở nhiều nơi trên đất nước như các em ở trường Phổ thông Dân tộc bán trú, THCS Văn Lăng (Đồng Hỷ, Thái Nguyên); trường THCS Tôn Quang Phiệt (Nghệ An)...

Lan Hạ

(Nguồn: Vnexpress, 25/4/2015)




Thông tin từ ISSTH

Thông tin tổng hợp

Kho số liệu của ISSTH

Diễn đàn trí thức

Nhân tài

Nghiên cứu khoa học

Nguồn nhân lực

Sức khỏe cộng đồng

Đào tạo

Sách hay cần đọc

Giới thiệu thơ

Thư giãn vài phút

Truyện cực ngắn